Na de onthullingen rond de Voice of Holland en het aftreden van Marc Overmars bij Ajax is (seksueel) grensoverschrijdend gedrag een hot topic. Wanneer is gedrag grensoverschrijdend? Wat kan wel en wat kan echt niet meer? Maar vooral; hoe kun je dit gedrag ondervangen? Daarover weet beleidsadviseur Alie Kuiper meer: “Alleen een vertrouwenspersoon en een klachtenprocedure invoeren is niet genoeg.”

Veel bedrijven hebben wel een vertrouwenspersoon, alleen is dat vaak een medewerker van het bedrijf. “Dat werkt niet fijn, wat als het nou juist diegene is die grensoverschrijdend gedrag vertoont? Het is beter om een externe en onafhankelijke vertrouwenspersoon in te stellen. Iemand die luistert en wat met de melding doet. Wat er nu vaak misgaat is dat de vertrouwenspersoon iemand is waar je ook mee moet werken en die zelf ook banden heeft met je collega’s. Daarnaast is het belangrijk dat deze persoon de juiste opleiding heeft gedaan en dat diegene geen andere agenda heeft. Bij de Voice of Holland zie je dat advocaten worden ingezet. Dat is niet juist, want die handelen in het belang van hun opdrachtgever. Door deskundigen in te zetten die aan niemands kant staan, kan er goed onderzoek worden gedaan.”

Leidinggevenden

De cultuur van het bedrijf en vooral ook de manier van doen van de leidinggevende bepaalt veel. “Als je een directeur hebt die vindt dat iedereen zijn eigen boontjes moet doppen, dan is de kans op actie na een melding erg klein. Dan maakt een melding het alleen maar erger: ‘Wat heb je er zelf aan gedaan?’ Nog erger is het wanneer de baas verschil maakt tussen het personeel, hij of zij heeft dan ‘favorieten’. Je hebt ook steun nodig van je collega’s, maar als iemand er toch al ‘uit’ ligt, is die steun ver te zoeken. Dan zijn er ook leidinggevenden die wel luisteren, maar er vervolgens niets mee doen. Als dat gebeurt, dan doet een medewerker geen tweede keer aangifte, want waarom zou je? Het is belangrijk om als leidinggevende het goede voorbeeld te geven. Als jij denigrerende opmerkingen naar je personeel maakt, dan kun je hen er niet op aanspreken als zij dat ook doen.”

Visvijver

Ook de vijver waarin je vist naar personeel maakt nogal wat uit. ‘Bij een busbedrijf gaf ik een cursus over ongewenste omgangsvormen, maar halverwege wilde ik het opgeven. Deze leidinggevenden bleken net zo erg te zijn… Hoe kun je dan verwachten dat zij hun personeel andere omgangsvormen leren? Ik vroeg toen waar dit bedrijf hun personeel vandaan haalde. Dat bleek bij het leger en de vrachtwagenwereld te zijn. Daar is het haantjesgedrag erger dan bij de gemiddelde bedrijven. Door personeel in andere sectoren te zoeken, in andere vijvers zeg maar, zorg je voor een heel andere sfeer. Veel bedrijven halen wel vrouwen binnen, maar vaak verdwijnen ze weer via de achterdeur vanwege de onveilige cultuur. Zo haal je de 25 tot 30 procent niet die nodig is voor een cultuuromslag. Daar is een flankerend beleid nodig; zorgen voor een vrouwvriendelijk werkklimaat zodat ze blijven. Die paar vrouwen die eerder wel bleven, pasten zich aan en dat wil je ook niet. Haal daarom leidinggevenden uit vrouwvriendelijke sectoren of geef ze een goede training.”

Veilig klimaat

Vrouwen worden eerder slachtoffer dan mannen, maar ook uitzendkrachten en flexwerkers krijgen eerder te maken met ongewenst gedrag. “Dat heeft te maken met hun kwetsbare positie. Heb je daar een grote schil van, overweeg dan om mensen aan te nemen. Daarmee zorg je voor een veiliger werkklimaat. Ook bij overwerken en werken buiten kantoortijden, is er meer risico op ongewenst gedrag. Er is dan vaak minder toezicht en de sfeer is ook anders. Als medewerkers moeten wachten, bijvoorbeeld tijdens storingsdiensten, is de kans op grapjes die niet leuk meer zijn ook groter.” Om voor een veilig werkklimaat te zorgen, ook in de logistiek, is het nodig dat mannen elkaar aanspreken op grensoverschrijdend gedrag. Dat er nog geen goede handhaving van de (gebrekkige) regelgeving door de arbeidsinspectie is, helpt niet. “Er zijn geen consequenties verbonden aan het overtreden van regels rondom gepast gedrag. Mocht een bedrijf dat wel onderzoeken, dan nog is er geen sanctie vanuit de arbeidsinspectie. De minister maakt zich er hard voor om daar verandering in te brengen.”